年终或年中，很多企业的HR们在筹划公司的360度考核，也有许多所谓的大V开始叫嚣着“年度360度评估已死””360度评估是美丽的谎言“……笔者对此笑而不语，因为你永远无法叫醒一个装睡的人。
在笔者咨询过程中经常遇到HR们提出关于年度360度评价的问题，甚至有的HR直接说360度测评没有什么用，已经烂大街了，测评效果一点也不好，有没有什么更好的测评方式呢？
事实上，经过反复追问之后，我们发现绝大多数HR在使用360度评估的时候，走进了很多误区。
不信？我们举几个例子看看：
360度评估之前，承诺的匿名作答最后被发现信息的泄露，并对员工工作产生了影响；
360度评估之后，缺乏相应的追踪和行动；
360度评估实施过程中，题目难以理解，让评估人或被评估人对测评的科学性产生怀疑；
整个360度测评过程比较复杂，引发员工集体不满等。
那么，到底如何发挥出来360度评估的最大价值呢？
首先：为什么使用360度评估？
360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈系统。它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评估系统。
在所有的测评工具中，只有（only one）360度评估的测评角度是多维度的。通过比较自评、他评的结果对比，能看出来很多有趣的结论。
例如，自己觉得的优势，他人可能觉得并不是那么突出；再比如，所有的下属打分都高，而平行部门打分相对很低，这说明什么？
360度测评采用了民主的方式，由于评价的源头多样，信息收集量比较大，往往更加令人信服。360测评通过分析典型的行为进一步了解能力项的表现，比较通俗易懂，方便评估者评价，企业方参与测评过程的人员比较多，参与感强。
正确使用360度评估系统，可以达成如下成果：
个人层面：
全方位了解自己，发现自己的优势和盲点，以作为绩效改善计划、个人职涯规划及能力发展的参考；
团队层面：
帮助团队成员了解他们的行为如何影响团队的顺利运行；提高团队成员之间的沟通，提高团队效能；
公司层面：
全面把握员工的状况；科学进行人才盘点和考核；精准培训需求诊断；强化文化联结，传递公司价值。
那么，360度评估可以用于任何情境吗？
360评价在中国企业应用后，使用范围不断扩展，延展到年终绩效考核，培训需求诊断，领导班子考核，潜质人才选拔；它在所有情境下都会发挥作用吗？
NO。当然不是。例如，通过360度测评作为年终奖金分配的依据，通常会造成参与者在评价过程中带有不纯的动机和目的，造成数据的不公正。
360度评估到底该怎么做？
上级是员工绩效改善，领导力发展，能力发展的促动师，因此上级领导是需要对于员工的测评报告进行及时的反馈。
为了使得反馈更加高效，最佳的方式是直属上级、间接上级、HR、测评对象一起进行反馈。在此之前，由专业顾问或者是HR对直属上级进行集中培训，让他们正确看待测评的结果，并且就存在争议和不同视角带来的观点上的差异进行探讨，更深入了解测评对象，这样做主要是为了避免两种极端，直接上级在对报告理解不够到位的前提下出现误读，从而对下级产生偏见；上级因为报告中反馈的某些信息与个人观察所得不一致而全盘否认报告的科学性。
有时候也是由于内部组织上的困难，或者当评估对象数量庞大的情况下，也会直接由HR或第三方公司专业顾问直接对测评对象反馈。
360度评价反馈是非常重要的一环，在360度评估反馈过程中应该遵循两个注意事项：
第一，反馈工作应该与谈业务和工作内容区分开来，更关注在员工自身的能力发展方面；
第二，反馈工作并不是一次就结束的，360度测评完成之后，应该对于反馈沟通中达成共识的问题进一步追踪，对于没有达成共识的内容，进行反复的沟通。
宝企通360度测评提供360度测评四步法，专业帮助HR完成360度测评工作。
以上，所以要充分发挥360度评价的作用，就需要掌握使用的方法，避免误区，有效地推动评价工作的进行。
最后用四句话的口诀来总结360度评估需要具备必要条件：
公正开放是前提
测评分数比比对
组织实施谨慎推
评价结束要反馈
